突然の年金事務所からの問い合わせ。厚生年金保険料2000万円の納付を請求される

本案件で登場するA社はもともとEパートナーズの顧問先ではなく、知人の会計士さんより紹介を受けてサポートがスタートしました。

A社は従業員10人程度の小規模な企業。売上規模も大きくありませんでしたので、従業員の合意のもと厚生年金には加入していませんでした。しかしこれはもちろん法令違反。あるとき年金事務所の調査が入り、過去に遡った分まで厚生年金保険料を徴収することを言い渡されました。

徴収金額はおよそ2,000万円。A社に用意できる金額ではありません。Eパートナーズはこの時点で相談を受け、まずは本当に全額納める必要があるのかを調査しました。

詳しく見ていったところ、厚生年金保険料を遡及して納める必要があったのは社長ともう一人の社員の分のみ。納める金額は600万円まで抑えられそうでした。

それでも一括で支払うことは経営の圧迫につながったため、支払い時期については年金事務所と折衝のうえで決定しました。年金事務所はお金を正しく徴収したいだけで会社を潰してしまうことが目的ではありませんから、前向きな交渉には快く応じてくれます。また、社労士が間に入って調整をすることで手続きが楽になることも知っていますからよりスムーズな取引ができるよう様々な交渉に応じてくれるのです。

本案件にかかった期間は3カ月程度。報酬としては、顧問料と10万円の折衝料を頂戴しました。

お金の問題はきっと解決できる。まずは落ち着いて相談を

このようなパターンは、建設業、飲食業、美容業界の企業で比較的よく見られます。最近では外国人スタッフを大勢雇っている企業でもこのようなトラブルは少なくありません。

年金や保険料は適正に納めることが大切ですが、資金繰りが厳しい現場ではつい納付を後回しにしてしまうのです。

追徴や遡及納付を求められた経営者は金銭的にも精神的にも追いつめられてしまい、ときに正常な判断力をなくしてしまわれますが、まずは落ち着いて私たちにご相談をいただきたいと思います。

お金まわりのトラブルは、支払ってしまえば解決するものなのです。

私たちがきっと問題解決に導けるようサポートします。

社員が定着しないときはパワハラの疑いが濃厚

何かと話題になることの多いパワハラ問題ですが、社員が会社に訴え出てくれるならばまだいい方です。経営者は問題解決に向けた施策を打てばいいだけのことだけですから。

大抵の場合、パワハラを受けた社員は経営者には原因を告げずにそっと職場を去っていきます。すると残った社員や新しく補充した人員にも同様にパワハラが行われ、またも社員が退職してしまいます。

顧問先より「B部署では社員が定着しない」という相談を受けたEパートナーズでは、真っ先にパワハラを疑いました。
しかし、パワハラを起こしている社員に直接注意をすることは適切ではありません。大方の場合該当社員はパワハラを起こしているという自覚はなく、直接指導したところで効果を得られないためです。

このような場合、Eパートナーズではマネージャー研修を実施します。どのようなケースがパワハラに該当するのか、またパワハラによって会社にどのような実損が出ているのかを知ってもらうのです。

経営者のみなさんはご存知の通り、採用には費用がかかります。少なく見積もっても1人採用するのに50万円程度、１カ月は研修等が必要なことを考えると1人あたり100万円は経費がかかる計算です。

採用した人が定着せず、退職者が相次げば利益を圧迫することは誰もが容易に理解できます。パワハラをしている可能性がある人には、このようなコストの面からパワハラ撲滅へ向けたアプローチをし、職場環境改善に務めることが得策です。

明確なパワハラではない場合にも対応は必要

一方で、非常に能力の高い人材が集まっている企業のなかにはプライドが高く傷つきやすい社員が多数在籍しているパターンがあります。 上司に「まだこの仕事が終わっていないの？」と言われたことをきっかけに精神を病み、退職してしまうようなことすらあるのです。

この場合、上司は明確にパワハラをしたとは言えませんが、人材を定着させて経営環境を向上させるためには人事は社員に話をする必要があります。

Eパートナーズでは、人事担当のみなさんが適切な話をできるよう適宜サポートをしています。

放置すると大問題になるパワハラ

Eパートナーズの顧問先企業様の中には、社員が「パワハラをされた」と労働基準監督署などに訴え出られたところはありません。問題が大きくなる前にその芽を摘むサポートをしているからです。

しかし、もともと顧問先ではなかった企業様が労働審判が始まってからあっせんをご依頼されるケースもあります。

調停まで進んでいる場合は、損害賠償等の支払いが必要になります。
安定した経営のためには、パワハラ問題が大きくなるまえに策を講じておくと良いでしょう。

訴えが出た時点で事態はイレギュラー。早期解決へ向けたアクションが吉

C社は数年前、人材紹介サイトを通じて社員の中途採用を実施しました。サイトに提示した額は賞与込みの金額。しかし記述方法が曖昧であったため採用された社員は賞与は別途支給されるものと認識し、賞与支給の時期にトラブルへと発展しました。

入社条件の認識齟齬自体は珍しいものではありません。しかし大抵の場合はトラブルにならずに収束するもの。そのため訴えがあった時点で問題の早期解決が得策だと判断したEパートナーズは、C社に賞与分の金額を支払う提案をしました。しかし他の社員との兼ね合いもありC社はこれを拒否。該当社員は職場での雰囲気が悪くなったことを理由に出社しないようになりました。

該当社員はさらに「出社できないのはC社のせい」と弁護士を通じて訴え出ました。こうなると、C社は該当社員を長く抱えるほどどんどん利益が流出してしまうことになります。

結局、舞台は調停へ持ち込まれC社は誇大広告を出したという結論に。C社は賞与分と該当社員が出社しなかった分の給与を失うことになりましたが、この後雇用契約書の見直しを行い再発防止に役立てています。

退職条件を巡るトラブルへの対応方法

入社時だけでなく、社員が退職をするにあたっても条件のすり合わせで諍いが起きることがあります。

よくあるケースとしては、社員が異動に対して不服を唱え、やがて退職を願い出るもの。社員は「嫌な仕事を押し付けられ、在職できないようにされた」などと主張し「会社都合での退職」を希望することがあります。社員の立場で考えれば、自己都合よりも会社都合で退職した方が失業給付金の支給日数が長くなるため必死になるのです。場合によっては、労働基準監督署に駆け込むこともあります。

一方で企業側にとっては、会社都合での解雇は翌年度の助成金が支給されなくなると等の不利益が生じることがあります。しかし、企業にもたらさせる実損はせいぜいそのくらい。

退職理由をめぐって諍いが起きているときは、どのような判断が最も得策になるのか、経営者のみなさまには冷静になって考えていただきたいと思います。

突然、内容証明が到着。未払い残業代を求められる

小規模店Dでは、一部の社員が居残って閉店後にスキルアップのための練習をしていました。

あるとき、D店のもとに一通の内容証明が届きます。辞めていった元社員らによる未払い残業代の請求です。
D店の経営者は、練習時間は個々のスキルアップが目的であるため残業にはあたらないと判断し、記録などはつけていませんでした。しかし元社員らは労働基準監督署へ赴きアドバイスを受けて未払い残業代の請求を行いました。

請求された金額に驚いた経営者様はこの時点でご相談にこられました。Eパートナーズでは早速内容を確認。いくばくかの未払い残業代を払わなくてはならないけれども、残業代の計算が間違っていること、かつ折衝が可能であることから、実際の支払いは3分の1程度の金額で済むことを伝えました。

就業規則を見直してトラブルを防ぐ

店の経営者が驚いたのには２つの理由があります。 １つは、練習時間は残業には当たらないと思っていたこと。もう１つはみなし残業代を払っていたので、万一練習時間が残業に当たるとしても残業代は支払わなくてもいいと思っていたことです。

まず１つめの練習時間に関する問題ですが、例え個人のスキルアップのためであっても会社の指示で練習をしていれば、それは業務時間としてカウントされるものです。自主的に練習している時間をどのように取り扱うかは就業規則に明記しておくべきしょう。
２つめのみなし残業代に関する問題には、経営者のみなし残業代に対する誤解があります。みなし残業代は残業時間が一定の値を超えたらその分の残業代を支払わなくてはならない制度です。
しかも、労働基準監督署から指導を受けた場合はみなし分として支払っていた残業代が認められずさらに追加で支払わなければならないケースがあり注意が必要です。

これらのトラブルを回避するためには、頻繁に就業規則を見直しておくことが大切です。Eパートナーズでは就業規則の作成や見直しのお手伝いをしています。